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上海欣心企业管理的要素!(上篇)
作者:上海欣心企业管理咨询有限公司 | 发布时间:2019-01-19 | 载入中...

近年来全社会都在喊创业,创业者热情高涨,但事实证明不管想法多么好,现实中资本、技术、市场、客户……样样唯艰,处处唯艰。创业公司的状况不容乐观。

新时代的很多创业公司都讲创新,追求发展速度,有些东西可以赶超,可以弯道跨越,但太多的东西不能,只能脚踏实地,一步一个脚印,尤其是人才和组织建设,而组织建设的根本又是文化建设与制度建设。

目前,许多新创公司共有的现象是,组织建设的模式有问题。那么如何解决组织建设的模式问题呢?

在这篇文章中深刻我们来解析组织建设理念与实践,或许可以为有此类问题的企业答疑解惑。


1

交易型人才模式,

尤如戈壁滩上种郁金香

近些年全社会都在喊创业,尤其是大江南北热血沸腾的青年们。创业成为时尚,但创业唯艰。资本、技术、市场、客户……样样唯艰,处处唯艰,而最艰难处却是人,是团队。

乐视公司最火爆时,是不是庞氏我不知道,但我们都知道戈壁滩上是种不出郁金香的,乐视和许多新创公司共有的现象是,组织建设的模式有问题。

什么模式呢?高度的交易型人才模式。急于求成,急于扩张,急于追超bat,有钱没人怎么办?挖人,满世界高价(甚至几倍于原公司待遇)挖人,一时间让被挖公司的人力资源大佬们整夜整宿的失眠头痛,牛公司的一大批牛人聚啸而来,山寨大营瞬时间将帅济济,旌旗招展,好一派风光无限……

但且等等,等半年最多一年,一个现象级的问题出现了:雄心向野心的异化,英雄向枭雄的演化。高价交易得来的精英们差不多都会干几件事(而且很快):一是从老东家那儿挖一批“自己人”,快速建个山头,以壮自我势力;二是各念一套经:组织文化异质化、碎片化,并且严重对立;三是多数沦为指手划脚的批评家……

何以南桔北枳?根本上在于新创公司没有自己的主体文化,没有自身强大而鲜明的价值观,同时制度体系也是零碎的、不完整的。

站在当年看现在,看过去和现在许多如韭菜般疯长的公司,都不可轻易妄议创始人的德性或格局,但是依循一般的组织逻辑和人性逻辑,则可以大致洞察到它(企业)和他(创始人)的演进轨迹和结局。

有些东西可以赶超,可以弯道跨越,但太多的东西不能,只能脚踏实地,一步一个脚印,尤其是人才和组织建设,而组织建设的根本又是文化建设与制度建设。


2

家文化的结果常常是悲剧

当年我们读《水浒传》,前三分之二的部分血脉贲张,忠义侠情,大口喝酒,快刀复仇……但到后三分之一就很郁闷,很受伤:怎么那么好的兄弟说翻就翻了,而且极端冷血和残酷,不都信誓旦旦地结过义拜过把子吗?

这些年观察和经见的多了,突然醒悟:“梁山聚义”原本是一部创业故事,过程充满了人性较量,每一页表现的都是司空见惯的忠诚与背叛。事实上,我们的多数企业组织都或多或少地有着“梁山模式”的影子。

“梁山模式”的精髓是情义观。你没钱,我也没钱,大家合伙去抢,抢完后论功分赏、就地分脏,分银子分位子分码头,唯独不分使命与理想,因为这样的乌合组织本就没有使命与理想。

“梁山结义”的一大特征是,一群人忽喇喇聚拢而来,每个人都有着“不凡的过往”—人人都是“老江湖”,大都带有成分很杂的、鲜明粗砺的自我价值观和功利色彩,因此从“创业”起步时,这个草寇班子就充满了互相算计、大阴谋与小阳谋、站队跟人与吹吹拍拍、利诱权诱与威逼恐嚇……经历一番震荡后,才形成暂时的组织平衡,但平衡、稳定的前提是:壁垒分明的上下等级和层层效忠的江湖文化。“兄弟”、“大哥”、“老大”这样的称谓在中国的企业组织中盛行,创始人或企业的各级主管也娴熟于、热衷于以这样的称呼和方式维护、维系与员工的关系。

夫妻店、父子兵、兄弟帮、校友舍友战友结盟创业,这是许多民营企业的原型构成,它的前提则是一种根深蒂固的历史烙印:家文化,扩展开来就是血缘或准血缘关系之上的熟人文化。正因为是“自己人”—儿子或者“义子”“类义子”,所以充分信任,充分放权,用人不疑……

但结果常常是悲剧性的。



3

“唯有文化生生不息”

20年前,徐吉中老师进入美业,2006年,徐老师在广州成立第一家美容院管理培训机构,期间,历经也曾各种变迁,作为早期的凯发k8旗舰厅手机app下载的文化,背后的动机既简单又复杂:实现对财富和权力的巨大饥饿感。但不到几年,欣心企业管理的员工构成发生了质的变化:一位人到中年的理想主义者和一帮20出头的热血知识分子。

徐老师阳光,激情,拥有罕见的活力,和对人性的穿透力与掌控力,更有点唐吉诃德的影子:碰壁不断,挫折无数,但却始终乐观、乐观地“举着长矛战风车”,而追随他的一帮年轻的“桑丘”(桑丘—唐吉诃德的跟随者),一边批评甚至嘲笑着老板,一边激情澎湃地跟着老板闯世界。

欣心企业管理有一个非常重要的特质,常常被人们所忽略,这即是:创始人和早期创始团队群体的年龄相差20多岁左右,而更重要的是,他们中的绝大多数学校一毕业就进入欣心企业管理,充满幻想,热血沸腾,敢于冒险,愿意相信,“一张白纸”好画“最美的画”—徐老师从一开始就用他所信奉的价值观塑造、反复塑造这些一批一批的年轻欣心人—“你们一定要对客户好,对客户好欣心就好,欣心好你们就好……”选择相信的人留了下来,与徐老师与同龄人一起奋斗,20年过去了,他们中的不少人成长为业界知名人物,也进而构成了欣心企业管理强大的内生型组织力量。

高台起于累土,但累土的材质至为重要。一个人到了35岁左右,差不多世界观就定型了,说的好是成熟,说的不好是世故的“老油条”,他会本能性地抗拒一切与他认知不同的事物,你要给他传递、灌输理想与使命,让他接受新的价值观,一般来说比较困难。这一点徐老师看的很明白,欣心企业管理靠文化取胜,所以他说“唯有文化生生不息”。那么谁更愿意、更容易被文化“洗脑”?当然是年轻人,所以欣心企业管理招聘员工条件一直比较宽……



这一点与军队类似。也是徐老师一直在打造的团队雏形,而军队组织最显著的特征是:士兵都是年轻人。



4

西天取经:要义在“经”

我们在少年时翻烂了《西游记》,着迷、着魔于“72变”的孙大圣,恨透了窝囊废、是非不分的唐僧。当年纪大了,站在组织的视角重读《西游记》,会突然发现,这是中国小说中很异类的经典,充满了理想主义色彩,而唐僧则是一位伟大的理想家。西天取经的要义在“经”—使命、愿景与价值观。唐僧始终不改初心,并契而不舍地将愿景传导、扎根于团队中的每一个人;他虽没有孙悟空的火眼金睛,时常被化成良善人家的妖怪所蒙骗,以至多次错怪部下,但这和他所信奉的价值观高度一致:心存善念。

唐僧团队的每一位都是“老江湖”,这是一支典型的杂牌军。“创始人”唐僧的厉害处在于他能够包容、驾驭、凝聚这不同出身、不同背景、不同个性、不同品格和能力的一群人(人少也很关键,加上白马也不过5个人的小团队),引领团队共同承受九九八十一难,经历无数的坎坷与诱惑,最终达成正果。

相较于水浒英雄们的大败局而言,前者是有魂的团队,后者则有“魄”而无“魂”。

欣心企业管理是一支有魂有魄的商业军团。

徐老师从欣心创立之初至今,基本上不直接管人管钱管业务,而且越朝后越放手,越来越从必然王国进入到了自由王国。

徐老师认为“最大的权力是思想权”,这也就自我定义了他在欣心企业管理的角色与职责:类唐僧—指出方向,确定使命,与高管团队们一起规划愿景,形成价值观,并一起制定战略,又在公司发展的某些重要阶段“一竿子插到底,为变革寻找切入口和试验田”。

过去20年,徐老师对内对外吹过的“牛”(愿景吧)都实现了,而且远远超出预期。

原因之一:欣心企业管理的使命、愿景与价值观是一个统一的思想体,使命牵引愿景,价值观奠基使命与愿景的达成。

之二:层层“念经”,时时“念经”,“阿弥陀佛,阿弥陀佛……”久而久之,个体的人被“洗脑”了,进而整个组织卷起了使命的旋风,价值观的旋风,持续奋斗的旋风。

之三、老大和各级主管身体力行。

唐僧永远和团队在一起。同样,徐老师也永远和员工在一起。



5

为什么你的“价值观”

成不了组织基石?

价值观是组织之魂。欣心企业管理“以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗”的核心价值观是融进了欣心人的血脉之中的,更融入到了整个组织的制度与流程体系。

换个说法,是价值观决定了欣心的制度走向、制度框架和制度创新,并进而成为左右欣心人才战略与干部取向的根本准则。

但毫不客气地说,太多企业家对此并没有足够的认知,他们为自身企业设计的价值观要不是空洞的,比如开拓创新,开放进取,以德为先(类似大而无当的词汇是许多中国企业的价值观用语)等等,要不就是随意的,从制定到传播都失之于轻率,其结果就是“挂在墙上,忘在心上”。

对于欣心企业管理而言,价值观本质上是利益关系的认知与界定,它规定了企业的价值创造来源、价值评价标准和价值分配原则,通俗点讲,是一个钱从哪儿赚,靠谁去赚钱,赚了钱后怎么分(也包括权力的分享、成就感的分享),分钱分权的目的是什么的三段论,很显然,这也是一个高度闭环的利益—观念体系。

如果说这18字、三句话的每一句,都是老掉牙的人类常识,但将三句话闭环成互为因果的价值链条,并进而上升为公司从上到下、人人都必须遵守的最高理念,却有着重要的创新意义,既是理念层面的创新,亦是制度创新。

比如,经典管理学的价值主张是,股东利益最大化。欣心企业管理却与此有重大差异。

欣心企业管理尊重员工在企业发展中的重要贡献,员工(包括管理者)是企业持续健康发展的根本动力,所以员工要先于和优于进行价值分配。

最显著的结果是,过往20年,欣心企业管理员工的年平均收入之和(含工资奖金和福利)比之同类型的企业高达三分之二;另外,在与客户的关系上,欣心企业管理主张“深淘滩,低作堰”,绝不谋求暴利,而要谋求与上下游企业构建共兴共荣的产业链,大家一起强大,一起面向未来。

悖论,均衡,耗散,熵……这些自然哲学的词汇贯穿于欣心企业管理20年的管理思想体系、制度和实践体系,在价值观上同样如此。

在客户、员工价值关系上,虽然都有一定的权重,但绝不能走向任何一方的利益最大化,任意一方的利益最大化都会断送掉欣心的未来,对另外一方也不一定长远有利。

这是一种多赢游戏,但在一些短视的企业主眼里、在过时的商业教科书中却变成了“你多了,我就少了”的零和博弈:对客户竭泽而渔,对内尽量压低劳动力成本,以谋求股东利益最大化。

价值观是对企业内外利益关系的描述和界定,所以价值观决定组织的盛衰兴亡,是组织的基石。因此,企业价值观是一件至关重要的大事,不是老大、或者几个秀才拍脑袋想出来的。

欣心企业管理的核心价值观经历了长达二十年左右的实践和探索,三句话从公司起步始,就分散在不同的文件和讲话中,“以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批判”为核心价值观,它是维护和巩固核心价值观的工具,是“护法宝器”。而这个“护法宝器”越是强大,越是制度化、经常化和体系化,核心价值观也越能够做到不变形,不走样,不扭曲。



6

钱分好了,

管理的一大半问题就解决了”

我们要一碗米,他不是给你一斗米,他给你十斗米;你准备了一顿大餐,他给你十根金条”,曾有人这样评价徐老师:“一个项目怎么干他不关心,只要结果,他给你政策、资源,还告诉你,这本来就是你们挣的……”

价值观重在落地,重在一诺千金—它是创始人和企业的高层领导群体对全体员工的郑重承诺。

欣心企业管理是一支让竞争对手们望而生畏的虎狼之师,20年一直充满了强悍的

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